Naujausios
– Kas yra mobingas ir kaip jį atpažinti?
– Mobingo sąvoka darbo įstatymuose nėra apibrėžta, tačiau mobingas suprantamas kaip tikslinis, sisteminis, ilgesnį laiką pasikartojantis elgesys kolektyvuose, kurio dažniausias tikslas – pažeminti, apjuokti kurį nors darbuotoją, sumažinti jo vertę, atitolinti arba net atskirti darbuotoją nuo kolektyvo.
Mobingas galėtų būti suprantamas kaip jėgų disbalansu paremti santykiai darbo vietoje, pasireiškiantys nuosekliu, netinkamu elgesiu, nukreiptu prieš darbuotoją, kuriais pažeidžiama darbuotojo fizinė, socialinė ar psichologinė gerovė, sumažinamas jo produktyvumas bei pasitenkinimas darbu.
Įstatymuose mobingo sąvokos nėra, mūsų darbo įstatymuose yra kalbama apie psichologinį, fizinį ir seksualinį smurtą. Darbo įstatymuose įtvirtintos tam tikros pareigos darbdaviui. Pirmiausia jis turi sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojai nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų.
Jei vis dėlto tai įvyko, darbdaviui numatytos pareigos imtis priemonių: nustatyti psichologinio smurto ir priekabiavimo apraiškas, pavojus, šalinti juos. Jeigu darbdavys nesiima jokių priemonių padėti psichologinį smurtą patyrusiam ar patiriančiam darbuotojui, darbuotojas turi teisę per 3 mėnesius nuo jo galimo teisės pažeidimo kreiptis į Darbo ginčų komisiją, kuri nagrinėja darbuotojo ir darbdavio ginčą ir priima sprendimą.
Jeigu darbuotojo netenkina Darbo ginčų komisijos sprendimas, jis turi teisę per 30 dienų kreiptis į teismą su ieškiniu, prašydamas išspręsti ginčą.
– Žmonės dėl mobingo tikriausiai kreipiasi jau praėjus nemažai laiko? Ar sudėtinga įrodyti mobingo faktą?
– Situacijų būna įvairių. Būna, kad darbuotojai, patyrę psichologinį smurtą, kreipiasi į Darbo ginčų komisiją nelaukdami, kol patiriamas psichologinis smurtas sukels pasekmes ar žalą sveikatai. Būna, kad kreipiasi po savaitės nuo darbinių teisinių santykių pradžios, būna, kad kreipiasi ir po metų, ir po mėnesio arba net po kelerių metų. Tačiau reikia turėti galvoje tai, kad kuo ilgiau žmogus patiria psichologinį smurtą darbo aplinkoje, tikėtina, kad tuo didesnės yra pasekmės ir tuo didesnė žala padaroma jo sveikatai.
Jeigu psichologinį smurtą naudoja darbdavys, vadovas, jis sukuria tokią situaciją, kad visas kolektyvas ar kolektyvo dalis yra neigiamai nukreipiami prieš vieną darbuotoją. Darbuotojui, patyrusiam smurtą, yra sudėtinga įrodinėti pažeistas teises teisme. Tačiau būtina paminėti, kad darbuotojas įrodinėti savo teises gali įvairiomis priemonėmis: rašytine medžiaga ir net garso įrašais. Rašytinė medžiaga – tai susirašinėjimai elektroniniu paštu, per pokalbių programėles, SMS žinutėmis.
Darbuotojas gali įrodinėti aplinkybes ir garso įrašais. Garso įrašai yra pripažįstami leistinais įrodymais, ir ne visuomet teismai reikalauja, kad darbuotojas, darydamas garso įrašą, paskelbtų, kad daromas garso įrašas ir gautų kitų dalyvaujančių asmenų sutikimus. Teismai laiko, kad galbūt tai yra vienintelė priemonė darbuotojui užfiksuoti jo teisių pažeidimą ir taip įrodyti, kad galimai jo teisės buvo pažeistos.
– Kokių pasitaiko situacijų teismų praktikoje, susijusių su galimu mobingu darbe?
– Dažniausiai pasitaiko situacijų, kai darbuotojas, patyręs psichologinį spaudimą darbe, pats kreipiasi į teismą dėl jo teisių pažeidimo. Paprastai darbuotojas jau būna atleistas iš darbo, todėl dažniausiai kreipiasi dėl neteisėto atleidimo ir nurodo dar vieną reikalavimą – dėl neturtinės žalos, patyrus psichologinį spaudimą darbe, atlyginimo.
Labai retai darbuotojai kreipiasi vien tik dėl žalos atlyginimo, patyrus psichologinį smurtą darbe.
Retos situacijos, kai į teismą kreipiasi asmuo, kuris mobingą naudojo kitų darbuotojų atžvilgiu, ir prašo pripažinti jo atleidimą neteisėtu. Tuo tarpu darbdavys nurodo, kad buvo naudotas psichologinis smurtas kitų darbuotojų atžvilgiu, dėl to buvo taikytos drausminės nuobaudos ir galiausiai minėtas darbuotojas buvo atleistas iš darbo.
– Ar tai yra mobingas, kai solidžios įstaigos padalinio vadovas ignoruoja vyresnio amžiaus savo pavaldinį: kelia balsą ir žemina bendradarbių akivaizdoje?
– Tai yra klasikinės psichologinio spaudimo apraiškos, kuomet vienas asmuo išskiriamas iš kitų darbuotojų grupės, su juo nesisveikinama, jis žeminamas, ignoruojamas ar galbūt jam nesuteikiama kokia nors informacija.
Sakykime, darbuotojui greitai bus pensinis amžius ir darbdavys liepia rašyti prašymą, kad žmogus išeitų savo noru. Čia galima įtarti ir diskriminaciją dėl amžiaus, tačiau reikėtų žiūrėti, ar tokių pat priemonių darbdavys imasi ir kitų darbuotojų atžvilgiu ar tik prieš vieną darbuotoją. Darbuotojas neprivalo sutikti su pasiūlymu nutraukti darbo sutartį, jeigu jis mano, kad gali toliau tinkamai vykdyti savo pareigas darbe, jeigu nėra drausminių nusižengimų ir darbo tvarkos pažeidimų. Tokiu atveju rekomenduotina nesutikti su pasiūlymu nutraukti darbo sutartį, o jeigu darbdavys imasi kažkokių neteisėtų veiksmų, tarkime, pažeidžia darbo sutarties nutraukimo procedūras, nesilaiko terminų atleidžiant darbuotoją, nesilaiko kitų darbo įstatymų reikalavimų, tai galima inicijuoti darbo ginčą.
Ar darbdavio pastangas įvairiausiais būdais atleisti darbuotoją galima laikyti mobingu, reikia žiūrėti iš abiejų pusių: tiek darbuotojo, tiek ir darbdavio. Esminę reikšmę turi tai, kaip tie bandymai atleisti darbuotoją pasireiškia: ar siekiama atleisti pažeidžiant darbo įstatymus, ar pasiūlymai nutraukti darbo santykius išreiškiami su panieka, žeminančiai, siekiant įžeisti ar netgi apšmeižti darbuotoją. Jeigu yra tokios aplinkybės, tuomet tikėtina, kad yra naudojamas psichologinis smurtas.
– Kokį sprendimą gali priimti teismas, jeigu įrodo buvusį mobingą, koks neturtinės žalos dydis gali būti?
– Bylų, kai asmenys kreipiasi vien dėl patirto mobingo, nėra daug. Kaip ir minėjau, daug daugiau kreipiamasi dėl neteisėto atleidimo iš darbo, ir keliamas papildomas darbuotojo reikalavimas dėl neturtinės žalos atlyginimo, patyrus psichologinį spaudimą.
Paprastai darbuotojai turi teisę į neturtinės žalos atlyginimą, kai yra itin šiurkščiai pažeidžiamos jo kaip darbuotojo teisės, kai jis yra atleidžiamas iš darbo itin kompromituojančiu pagrindu, kai buvo naudojamas psichologinis spaudimas, siekiant darbuotoją palenkti išeiti iš darbo, kai pakenkiama jo dalykinei reputacijai, kai asmuo nebemato galimybių konkuruoti darbo rinkoje. Pavyzdžiui, darbuotojas taip apšmeižiamas kitų įmonių atžvilgiu, kad nebeturi galimybės kur nors kitur įsidarbinti.
Teismai, spręsdami dėl neturtinės žalos piniginės išraiškos, yra priėmę įvairių sprendimų. Paprastai priteisiama nuo 150 iki 1 500 eurų.
Tačiau apylinkių teismai yra priėmę sprendimų, kai šios sumos gerokai viršijamos. Vienoje byloje teismas nustatė, kad darbuotoja patyrė ne tik psichologinį spaudimą ir smurtą, bet ir diskriminaciją lyties atžvilgiu – moteris laukėsi kūdikio ir buvo neteisėtai atleista iš darbo. Teismas moteriai priteisė 5 000 eurų neturtinę žalą.
Tačiau būtina atkreipti dėmesį į tai, kad žalos atlyginimo dydį gali mažinti tam tikros aplinkybės.