Naujausios
Organizacijos, kurios sugeba efektyviai valdyti žmones, pasiekia geresnių rezultatų nei konkurentai. Pavyzdžiui, „Deloitte“ 2023 m. tyrimas parodė, kad įmonės, investuojančios į pažangias HR technologijas, vidutiniškai 26 % greičiau pritraukia naujus talentus ir 32 % efektyviau išlaiko darbuotojus. Todėl vis daugiau organizacijų renkasi modernius personalo valdymo sprendimus, tokius kaip, pavyzdžiui, Labbis (https://labbis.lt/).
Šiame straipsnyje sužinosite:
● Kodėl dirbtinis intelektas tampa neatsiejama personalo valdymo dalimi.
● Kaip veikia DI paremta personalo valdymo sistema.
● Kuo ji pranašesnė už tarptautinius sprendimus.
● Kokias praktines užduotis sistema gali atlikti.
● Ką rodo pasaulinės praktikos ir kokias galimybes atveria DI personalo valdyme.
● Kokios ateities perspektyvos laukia.
Kodėl DI keičia personalo valdymą?
Dirbtinis intelektas jau seniai nebėra tik mokslinės fantastikos dalis. Jis persikelia į kasdienius verslo procesus (įskaitant ir žmogiškųjų išteklių valdymą). DI gali atlikti monotoniškas užduotis: atrinkti gyvenimo aprašymus, analizuoti darbuotojų veiklos rezultatus, prognozuoti personalo kaitą. Tai leidžia HR specialistams koncentruotis į strateginius klausimus: darbuotojų motyvaciją, kompetencijų ugdymą ir įmonės kultūros formavimą.
Tarptautiniai duomenys patvirtina šią tendenciją. „PwC“ 2022 m. tyrimas rodo, kad net 67 % pasaulio įmonių bent dalį HR procesų jau yra automatizavusios su DI sprendimais. Didžiausią pažangą padarė JAV ir Vakarų Europos rinkos, kuriose tokie įrankiai tapo norma. Tačiau iki šiol Lietuvoje tai buvo daugiau ateities planų, o ne realybės klausimas.
Kaip sistema veikia praktiškai?
Įsivaizduokime atranką į laisvą darbo vietą. Įprastai HR specialistas turi peržiūrėti šimtus CV, atrinkti tinkamus kandidatus, susisiekti su jais ir suplanuoti pokalbius. Tai užtrunka kelias dienas ar net savaites.
DI sistema šį procesą sutrumpina iki kelių valandų: algoritmas automatiškai peržiūri CV, palygina juos su darbo reikalavimais, atrenka tinkamiausius kandidatus ir net pasiūlo, kokie klausimai pokalbio metu būtų vertingiausi.
Dar vienas privalumas – darbuotojų veiklos vertinimas. Tradiciškai tai būdavo ilgas ir subjektyvus procesas, kuris priklauso nuo vadovo nuomonės. DI analizuoja realius duomenis: projektų užbaigimo laiką, klientų atsiliepimus, darbo grafiką, komandų bendradarbiavimo rodiklius. Tai padeda priimti objektyvesnius sprendimus dėl paaukštinimų ar mokymų poreikio.
Palyginimas su pasaulinėmis praktikomis
Lietuva šiuo sprendimu žengia į tą patį kelią, kuriuo jau seniai eina pasauliniai žaidėjai. Didžiosios tarptautinės korporacijos jau seniai suprato DI potencialą žmogiškųjų išteklių valdymo srityje ir investuoja milijardus į technologijų tobulinimą. Tokios įmonės kaip „SAP“, „Workday“ ar „Oracle“ yra laikomos etalonais prie kurių lyginasi kiti.
● „Workday“ analizės įrankiai leidžia prognozuoti darbuotojų pasitraukimo tikimybę, remiantis darbo našumo rodikliais, darbo istorija bei net darbuotojų įsitraukimo apklausomis. Tai padeda vadovams imtis prevencinių veiksmų dar prieš pasireiškiant realiai kaitai.
● „SAP SuccessFactors“ DI modulis suteikia galimybę personalizuoti mokymosi programas kiekvienam darbuotojui. Sistema analizuoja darbuotojo veiklos istoriją, įgūdžių lygį ir pasiūlo mokymus, kurie geriausiai atitiktų jo karjeros kelią.
● „Oracle HCM Cloud“ siūlo pažangius pokalbių robotus, kurie padeda darbuotojams gauti atsakymus į kasdienius klausimus: nuo atostogų prašymų iki išmokų skaičiavimo. Tai ne tik mažina HR skyriaus darbo krūvį, bet ir didina darbuotojų pasitenkinimą.
Šie pavyzdžiai rodo, kad pasaulyje DI jau tapo neatsiejama personalo valdymo dalimi.
Pagal „LinkedIn“ 2024 m. atliktą apklausą, net 81 % HR specialistų mano, kad DI padės jų darbą padaryti efektyvesnį, o 70 % tiki, kad DI sumažins diskriminacijos riziką atrankos metu. Kita vertus, 45 % specialistų nerimauja, kad pernelyg didelė automatizacija gali sumažinti žmogiškąjį ryšį.
Ar Lietuva pasirengusi tokiai inovacijai?
Lietuvos verslo kultūra dažnai pasižymi konservatyvumu, naujovės priimamos atsargiai, tačiau konkurencija darbo rinkoje vis aštrėja. Jauni specialistai tikisi modernių darbo sąlygų, greitos komunikacijos ir personalizuoto požiūrio. Įmonės, kurios gebės pasiūlyti tokią patirtį, laimės talentų kovą, todėl DI sprendimas pasirodo tinkamu metu. Jis gali tapti įrankiu, kuris padeda Lietuvos įmonėms išlikti konkurencingoms ne tik vietinėje, bet ir tarptautinėje rinkoje.
Ateities perspektyvos – nuo prognozavimo iki emocijų analizės
Dirbtinis intelektas personalo valdymo srityje dar tik pradeda rodyti savo tikrąjį potencialą. Jei šiandien daugiausia kalbame apie atrankos procesų automatizavimą ar darbuotojų našumo analizę, tai ateityje laukia dar įdomesni sprendimai.
Viena iš ryškiausių krypčių – emocijų analizė, kuri padeda suprasti darbuotojų būseną remiantis jų kalbos tonu, rašytiniais tekstais ar net neverbaline komunikacija. Tokie algoritmai suteikia galimybę anksti pastebėti perdegimo riziką ar motyvacijos kritimą, todėl vadovai gali imtis prevencinių priemonių, kol problema dar netapo rimta.
Tai reiškia, kad personalo valdymas iš reaktyvaus tampa labiau prevenciniu, tad nebelaukiama, kol darbuotojas pasitrauks ar smarkiai sumažins produktyvumą. Vietoje to jau iš anksto galima pasiūlyti pagalbą, papildomą poilsį ar motyvacines priemones.
Žinoma, tokios technologijos kelia ir privatumo klausimų: kiek darbdaviai turėtų stebėti savo žmones, kur nubrėžti ribą tarp rūpesčio ir kontrolės? Vis dėlto, jei dirbtinis intelektas būtų naudojamas atsakingai, tai jis galėtų padėti kurti ne tik efektyvesnę, bet ir sveikesnę darbo aplinką, kurioje svarbi ne tik darbo kokybė, bet ir žmogaus emocinė gerovė. Ateityje tai gali tapti nauju standartu, kuris pakeis pačią organizacijų kultūrą ir jų požiūrį į darbuotoją.
Emocijų analizė – naujas HR įrankis
Pasaulyje jau kuriami algoritmai, kurie geba atpažinti žmonių emocijas pagal jų komunikacijos toną, kalbos ritmą ar net rašytinius tekstus. Tokios sistemos gali parodyti, kada darbuotojas jaučiasi pavargęs, praranda motyvaciją ar artėja prie perdegimo. Tai suteiktų vadovams galimybę imtis priemonių dar prieš išryškėjant rimtoms problemoms.
Prevencija vietoje reagavimo
Tradicinis personalo valdymas dažnai remiasi reakcija į įvykusias situacijas: darbuotojo pasitraukimą, konfliktą ar sumažėjusį produktyvumą. DI gali pakeisti šią logiką, nes leidžia prognozuoti pokyčius iš anksto.
Pavyzdžiui, sistema gali pastebėti, kad žmogaus bendravimas tapo labiau formalus, trumpesnis ar šaltesnis. Tai gali būti pirmieji ženklai, kad reikėtų pokalbio su vadovu.
Nauja darbo kultūros kryptis
Emocijų analizė personalo valdyme kelia ir etikos klausimų – kiek darbdaviai turėtų stebėti darbuotojus, kur yra privatumo riba? Visgi, jei tokios technologijos būtų naudojamos atsakingai, jos galėtų tapti puikiu įrankiu kurti sveikesnę, labiau motyvuojančią darbo aplinką.
Ateityje DI greičiausiai ne tik padės įmonėms efektyviau organizuoti darbą, bet ir rūpinsis pačių žmonių emocine gerove.
Užs. Nr. 582617